許多企業主或勞工最常問律師的問題之一，就是「試用期條款還有效嗎？」會產生這樣的疑惑，其實跟現行法勞基法已刪除試用期規定有關。為了讓大家快速了解試用期條款的相關法律問題，整理出跟試用期有關的八件事，供大家參考。
▍能否約定試用期？
雖然勞基法很早就刪除試用期相關規定了，但基於契約自由原則，不論是行政主管機關或法院見解都認為，只要條款內容不違背誠信原則，勞、雇雙方是可以自行約定有沒有試用期、要試用多久、試用期滿留任的條件等內容。
▍試用期長度？能否延長？
試用期長度多久，沒有一定，要視各行業的性質而定。但試用期長度約定的越長，其合法性就越容易被挑戰。一般常見的試用期長度是三個月。
當試用期滿，如果雇主覺得有繼續觀察、試用的必要，勞雇雙方是可以協議延長試用期，畢竟相對於直接不留任，延長試用對於勞工而言是侵害較小的手段。延長的時間通常不會超過前次試用期期間，延長次數通常也不會超過一次，否則容易被質疑其合法性。
▍試用期屆滿前或屆滿時，雇主能否終止契約？
只要雇主能明確告知終止契約事由（詳後述），且沒有權利濫用之情形，試用期屆滿前或屆滿時，雇主是可以終止契約。一般有制度的公司都有一套考評程序，如果雇主依規定走完考評程序、或能提出終止契約的相關事證依據，證明雇主非恣意，就不容易被法院認定為濫用權利。
如果雇主不附任何理由，或者拿不出終止契約的合理依據，一旦被法院認定為權利濫用，終止契約會被認定為無效，雇主可能要賠償爭議期間的工資，得不償失。
▍雇主在什麼情況，可以終止契約？
試用期屆滿前或屆滿時，雇主請試用勞工大致上有三種情形：
- 依勞基法第11條、12條、13條但書、20條規定終止契約。
- 依試用期條款所定的事由來終止契約。
- 勞、雇雙方合意終止契約。
但要提醒，如果試用期條款中的終止事由，實質運作上與勞基法第11條、12條、13條但書、20條等法定終止事由相同（尤其是勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」），將來很有可能會被認定為是依照法定事由來終止契約，雇主依法要遵守資遣相關規範（諸如：預告通知、資遣費、資遣通報等）。
▍有沒有「預告期」？
勞動基準法第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
如雇主係依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約者，且勞工繼續工作3個月以上(滿3個月起)，就有預告期的適用。
反之，如果勞工繼續工作未滿3個月，雇主是可以不經預告終止契約。
▍要不要給「資遣費」？
如果雇主是依勞基法第11、第13條但書、第20條規定等法定事由來終止契約者，依法應給予資遣費(依勞基法第12條不用給資遣費)。
如果雇主是援引試用期條款，或經勞、雇雙方合意終止，則要回到試用期條款之約定，或者合意終止契約之協議書內容，來決定是否要比照法律規定給予資遣費。
▍ 要不要開「非自願離職書」？
就業保險法第11條第3項：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」
如果勞工離職之情況，符合就業保險法所列「非自願離職」之情形之一者（諸如：勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定），雇主依法應給予「非自願離職書」，讓勞工去請領相關的失業給付、相關津貼。
反之，如果不屬於就業保險法所列非自願離職情形（依試用期條款終止契約，或勞雇雙方合意終止），就不用給予「非自願離職書」。
▍要不要「資遣通報」？
就業服務法第33條：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」
依主管機關解釋，如雇主依照勞動基準法第11條、第13條但書及第20條等規定事由終止勞動契約，就要「資遣通報」。
反之，如果雇主是依照試用期條款、或經勞雇雙方合意終止契約，雇主就不需要「資遣通報」。
很多剛創業的雇主知道要發資遣費，但卻忘了遵期資遣通報，不小心就會被處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰，不可不慎。
–
